L’Holacratie….Késako?

L’holacratie….

Derrière ce mot bizarre se trouve peut-être LA solution à vos difficultés de management et de développement.

La révolution industrielle a amené son style directorial « façon pieuvre » : une tête pensante pour 8 bras (ou plus) éparpillés.

Aujourd’hui la tendance se dirige vers le « mille-pattes » : tout le monde ensemble synchronisé vers le même objectif.

Ça semble pas mal plus simple pour avancer vite et bien, non?

Bon c’est sûr que dit comme ça, ça parait « bin easy », mais finalement, l’holacratie ça mange quoi en hiver?

Wikipédia nous donne une définition aussi barbare que le mot lui-même :

L’holacratie (holacracy en anglais) est un système d’organisation de la gouvernance, fondé sur la mise en œuvre formalisée de l’intelligence collective. Opérationnellement, elle permet de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d’une organisation fractale d’équipes auto-organisées. 

https://fr.wikipedia.org/wiki/Holacratie

Étymologiquement, le mot Holacratie vient du grec ancien

Holos= entier, totalité, entité

Kratos= pouvoir, autorité

Quand on sait ça, ça devient plus clair : l’autorité est portée par l’ensemble.

 

L’holacratie est une méthode de management d’entreprise développée dans les années 2000 par la société américaine HolacracyOne.

Elle est fondée sur la mise en application de l’intelligence collective.

La prise de décision est ainsi répartie au sein d’une organisation « fractale » d’équipes autonomes mais aussi dépendantes de l’ensemble auquel elles appartiennent.

 

Qu’est-ce qu’une organisation fractale?

Cette notion nous vient des mathématiques et parle d’un objet qui se répète à différentes tailles sans jamais modifier sa forme, comme, par exemple, les poupées russes, les flocons de neige, les kaléidoscopes,…

Une organisation fractale se constitue donc de groupes, appelés cercles, qui, ensembles forment un tout cohérent et dynamique, où chaque cercle prend ses propres décisions tout en gardant comme point de mire, l’intérêt de l’entreprise.

 

Imaginons un corps humain, chaque groupe d’organes à un rôle spécifique, il fonctionne de façon autonome dans ses décisions. Pourtant, le corps en entier ne peu fonctionner correctement si chacun des groupes d’organes ne fait pas son « travail » en temps et lieu.

 

Si le concept d’holacratie est idéal pour supprimer la hiérarchie et la lenteur administrative qui perturbe la créativité et peut empêcher d’accéder à des opportunités intéressantes, il reste que ce « corps » ne peut fonctionner sans des règles et des rythmes bien précis qui peuvent, parfois, empêcher la spontanéité d’action de l’individu.

En effet, l’holacratie, voulant ramener l’humain au cœur du système, nécessite une codification importante des rencontres et du fonctionnement qui, finalement, ne permet pas aux collaborateurs de s’exprimer tout à fait spontanément.

Les règles de base :

* définir les rôles (décortiquer toutes les tâches à faire, sans se préoccuper des descriptions de postes, 1 collaborateur incarnant plusieurs rôles)

* définir les cercles (groupes de tâches par thématique)

* changer le niveau de gouvernance (on passe de la pyramide aux cercles intereliés)

* 2 types de réunions : – gouvernance (mensuelle, gérer la structure des cercles)

– triage (hebdomadaire, pour gérer le fonctionnement des opérations)

http://www.businessinsider.com/zappos-ceo-tony-hsieh-on-misconception-about-holacracy-2016-2

 

Chaque rencontre se fait sur un modèle très précis, ce qui pour certain, crée cette rigidité d’Action qui manque son objectif de gouvernance organique.

Je pense qu’une structure adaptée sur le modèle des rencontres de Co-développement pourrait être une formule intéressante pour ces réunions hebdomadaires et pourrait, peut-être, ajouter un peu plus de flexibilité.

Changement de paradigme

Ce nouveau système de gouvernance nécessite, évidement, un changement de paradigme complet pour le dirigeant comme pour les collaborateurs.

Chacun devient responsable de ses rôles, et la notion d’interdépendance est primordiale. Une très bonne façon de motiver ses troupes, et de mobiliser l’intelligence créative de ses collaborateurs tout en amenant le  dirigeant à déléguer et faire confiance.

Mon esprit rebelle se met cependant en branle à chaque fois qu’une approche, technique, un concept, … devient la référence unique, quelque en soit le domaine.

Lorsque je travaillais auprès d’enfants à besoin s particuliers, j’avais pour leitmotiv auprès des parents : « renseignez-vous, apprenez et ne gardez de chaque approche que ce qui correspond et est écologique pour votre famille »

Je pense que le protocole d’holacratie est une bonne base de travail pour qui souhaite revoir sa pratique managériale et développer des nouvelles stratégies de gestion.

À chacun par la suite d’y intégrer ses propres notions et valeurs d’entreprise pour continuer à en faire une pratique organique et dynamique qui saura maximiser ses résultats.

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